Extrait du dernier livre d’Yves LE GUAY : « coaching d’équipe dans les petites organisations »


Introduction du dernier livre d’Yves LE GUAY :

« coaching d’équipe dans les petites organisations »

Pourquoi les petites organisations ?

La plupart des consultants interviennent dans les grandes entreprises et institutions. Beaucoup d’ouvrages rendent compte de ces interventions. Plus rares sont ceux qui évoquent spécifiquement l’action du consultant dans les petites, voire les très petites organisations. Nous entendons par là les structures où s’activent de deux à quelques dizaines de personnes, travailleurs indépendants, salariés, élus ou bénévoles. Il s’agit de TPE, d’exploitations agricoles, de petites associations, institutions et collectivités.

Qu’est-ce qui caractérise les petites organisations ? Principalement le fait que le ou les dirigeants cumulent des fonctions opérationnelles avec celle de direction. En outre, tout le monde se connaît et se sent ainsi, à tort ou à raison, proche de la sphère décisionnelle. Les relations humaines y occupent une place essentielle, comme dans tout groupe humain. La relation est directe, peu stéréotypée, ce qui ne veut pas dire qu’elle coule de source.

Nos observations, les miennes et celles de nombreux intervenants, nous conduisent à considérer que la qualité des relations humaines conditionne la réussite technique et économique, voire la pérennité de l’organisation. Des relations saines constituent le socle sur lequel s’édifient le présent et l’avenir du groupe. Ces évidences sont trop souvent négligées par les dirigeants, attentifs qu’ils sont aux réalités chiffrées, aux tableaux de bord, aux finances, aux aspects techniques et juridiques. Pour importants qu’ils soient, les chiffres ne révèlent que ce qui se mesure.

Or l’essentiel ne se mesure pas ; il se vit dans l’enthousiasme ou la routine, voire la souffrance. C’est cette vie, cette humanité des organisations que nous nous proposons d’approcher, sous un angle qualitatif plutôt que quantitatif.

À la demande des intéressés, nous intervenons dans les petites structures pour aider les personnes à améliorer leurs relations au quotidien et, ainsi, vivre mieux au travail. Il ne s’agit pas pour nous, d’abord, de prescrire des améliorations mais d’accompagner les personnes dans le changement. Nous préciserons ce qu’est pour nous la posture d’accompagnement.

Notre méthode d’intervention s’appuie sur la Théorie organisationnelle d’Éric Berne, fondateur de l’Analyse Transactionnelle. Je l’ai testée et perfectionnée pendant une quinzaine d’années. Ma propre expérience s’est enrichie des apports des nombreux professionnels qui se sont formés à son utilisation, en particulier grâce à l’association GAEC et Sociétés.

Si l’agriculture s’y est intéressée, notre méthode ne lui est pas pour autant spécifique. Elle peut s’appliquer de la même façon à une agence bancaire, un syndicat, une mission locale, une start-up de l’informatique, une équipe de chantier du BTP, une communauté religieuse, un conseil municipal, un Parc Naturel, une équipe dirigeante ou un service opérationnel d’une compagnie aérienne, d’un hôpital ou d’un supermarché…

A qui s’adresse cet ouvrage ?

Cet ouvrage est destiné à tous les consultants dont les interventions dans les groupes et les organisations, en particulier les petites structures, ont pour but d’aider ceux-ci à améliorer leur fonctionnement, et leurs membres à vivre mieux.

La première partie décrit un cas concret qui sert de pivot à l’ouvrage : l’accompagnement d’un groupe de 10 personnes au GAEC de l’Arche. J’ai choisi cette situation réelle parce qu’elle est récente, riche, plus documentée que d’autres. J’ai le tort, sans doute, de ne pas enregistrer mes interventions mais j’ai  bénéficié ici d’utiles complicités dans la prise de notes. Tous les outils employés durant ces 5 journées sont joints en annexe. Je souhaite qu’ils puissent être utiles à ceux qui s’en saisiront. Un rapide historique de la méthode précède le cas concret, après quoi je proposerai un énoncé récapitulatif de la méthode d’accompagnement.

Repères historiques de la méthode d’accompagnement des groupes

J’ai découvert l’Analyse Transactionnelle en 1991 à l’occasion d’un stage de formation où je voulais me rendre compte de l’intérêt de cette théorie et de ses outils dans mon métier de formateur en relations humaines. J’avais déjà plus de 20 ans d’expérience en tant que formateur, dans plusieurs structures, dont la majeure partie en formation professionnelle agricole. Je commençais depuis deux ans à intervenir en appui et conseil dans des organisations du monde rural. J’avais besoin de m’outiller.

J’ai tout de suite perçu que l’A.T. me serait d’un grand secours et j’ai entrepris de me perfectionner, notamment en intégrant un groupe « didactique et de supervision » conduit par Gilles PELLERIN, meilleur spécialiste en France de la Théorie Organisationnelle de Berne, théorie que nous appelons familièrement TOB.

Avec lui puis Martine MAINENTI et les groupes qu’ils animaient, nous avons décortiqué les concepts de l’A.T. appliqués aux organisations, analysé les processus à l’œuvre dans les groupes et pratiqué la supervision. Progressivement, j’ai introduit des éléments de la TOB dans les formations que je conduisais et dans mes interventions. Le lecteur intéressé peut se reporter à « Initiation à l’Analyse Transactionnelle et à la Théorie organisationnelle de Berne, Repères pour les formateurs et les managers » publié en 2017 par Agri-Learn Éditions.

La majorité des confrères consultants côtoyés dans la mouvance A.T. et à la Société Française de Coaching (SFCoach) interviennent dans des sociétés ou des institutions importantes, souvent liées à des grands groupes. Mon réseau de clients, à l’inverse, est constitué de structures de moins de 100 personnes. Et bien plus petites encore lorsque je me suis intéressé tout particulièrement au fonctionnement des sociétés agricoles qui occupent de 2 à 10 personnes.

Pourquoi les exploitations agricoles sociétaires ?

Parce que, depuis 50 ans, une proportion croissante d’agriculteurs français a tendance à exercer son métier au sein de sociétés : GAEC, EARL, SCEA. Celles-ci sont souvent familiales (père/fils ou entre frères) mais aussi entre tiers. Or ces petits groupes rencontrent fréquemment des difficultés d’organisation et de fonctionnement.

Les études montrent que la mésentente est la cause principale des séparations et ruptures. Même si le nombre d’agriculteurs diminue sans cesse dans notre pays, des milliers de jeunes s’installent chaque année en société. C’est l’avenir. Or ils s’associent sans être guère avertis des conditions permettant de mettre en place et entretenir des relations harmonieuses, voire de les restaurer lorsqu’elles sont  dégradées. Quand perdure la mésentente, s’accroît une souffrance que l’on tait tant qu’on peut « tenir ».

Le besoin de formation et d’accompagnement est donc important dans ce type de structures, même si la demande reste bien en deçà des besoins. Les intéressés peinent à aborder le sujet des relations humaines, surtout avec des tiers. Les femmes, moins réservées, ouvrent parfois une brèche dans le mur du silence. Souhaitons que le tabou finisse par sauter complètement. Des stages préparatoires à l’installation  sociétaire devraient y contribuer. Cette offre de formation tend à se généraliser dans les départements où l’agriculture sociétaire est bien représentée.

Plusieurs Régions financent un dispositif de stage de longue durée qui permet au jeune candidat à l’installation de travailler une année sur la ferme avant de s’installer. Il revient aux conseillers qui animent ce dispositif, renforcé par de la formation, de sensibiliser les accueillants et les candidats à l’importance des aspects relationnels et de leur fournir les outils nécessaires.

Invité en 2000-2001, à l’initiative d’un agriculteur clairvoyant, à monter un stage de formation centré sur les relations humaines dans les sociétés agricoles, je me suis interrogé : Que leur proposer ? N’est-ce pas l’occasion de valoriser la TOB ?

Une méthodologie d’intervention dans les GAEC

La méthodologie d’intervention dans les GAEC est née, à cette occasion et n’a cessé de se perfectionner depuis lors. Très rapidement, plusieurs terrains d’application se sont présentés qui m’ont permis de tester les outils. Les voici en quelques mots.

  • Une association de développement de l’agriculture biologique (2001 puis 2009)

Demande exprimée par la présidente : améliorer le fonctionnement du conseil d’administration de l’association, ses relations avec les 11 salariés, aider le nouveau directeur à prendre sa place. En un mot, accompagner l’association dans sa « crise de croissance ».
En 2009 – Réflexion stratégique sur le positionnement de l’association.

  • Un GAEC maraîcher bio de la région grenobloise (2002-2003-2006)

Les 3 associés me demandent de les aider à :

  1. se dire les choses qu’ils ne se sont peut-être jamais dites,
  2. préciser le fond de ce qu’ils veulent faire ensemble,
  3. se mettre d’accord sur les priorités et les objectifs du GAEC, à moyen terme,
  4. revoir l’organisation, c’est-à-dire la responsabilité et les fonctions de chacun et leur articulation.

Demande plus concrète des 3 associés : travailler moins et diminuer le stress.

  • Une coopérative de service aux éleveurs savoyards (2002)

Entreprise coopérative de 70 salariés.
Demande : aider les instances dirigeantes à améliorer leur fonctionnement. Il s’agit du Conseil d’administration, du Bureau et de l’équipe de direction.

  • Première formalisation de la méthodologie : au BTPL (2002-2003)

Bureau d’étude en production laitière, le BTPL met des ingénieurs à la disposition de coopératives laitières… Cinq d’entre eux, sensibles aux relations humaines, décident d’investir ce champ.
Durant 8 journées de formation-action, échelonnées sur un an, nous travaillons ensemble à clarifier et formaliser la méthodologie d’intervention. Sur la base de notre collaboration, le BTPL bâtit la démarche Arc-en-Ciel.

  • Vivre et travailler en équipe : une chronique bimestrielle puis un recueil

Pour illustrer les relations humaines, rien de tel qu’une fiction. La chance m’est donnée de publier, à partir de 2003, une saga où le lecteur retrouve, tous les deux mois, des personnages familiers, aux prises avec eux-mêmes, leurs associés, les voisins, les partenaires. Au regard de la page de dialogue, le lecteur trouve un encadré qui en éclaire un aspect. 85 chroniques ont été publiées, accessibles sur le site de GAEC & Sociétés. Plusieurs lecteurs m‘ont demandé si les personnages étaient réels. Bien sûr qu’ils le sont ! Tout au moins dans mon imaginaire… qui s’inspire inévitablement de personnes que j’ai eu la chance de rencontrer.

Un recueil des 72 premières chroniques est paru en 2015 aux Éditions de la France Agricole sous le titre Vivre et travailler en équipe, un GAEC sur le vif.

  • Une équipe de travail

J’ai longtemps exercé mon activité de formateur et de consultant dans une équipe ; en réalité, plusieurs équipes successives. Elles furent pour moi de riches terrains d’éveil aux relations humaines, d’observation et de mise en pratique. À Triade-Conseil, en particulier, nous avons réfléchi ensemble aux questions relationnelles et approfondi mutuellement nos connaissances. Constitués en SCOP, nous avons pu expérimenter la coresponsabilité et la collégialité. Nous avons cherché à éclairer notre vécu de concepts théoriques et à comprendre en même temps les milieux où nous opérions, en particulier le monde agricole. Nous nous sommes intéressés à la sociologie.

  • Apports de la sociologie

La sociologie rurale est une discipline vivante qui s’exerce principalement au sein de l’INRA et des écoles supérieures agronomiques. Parmi tous les sociologues, rares sont ceux qui ont étudié spécifiquement les relations humaines en agriculture. Une toutefois y a consacré une part importante de son activité à l’INRA de Dijon : Alice Barthez qui a étudié avec pertinence ce qui se passe au cœur des exploitations agricoles. Elle s’est intéressée au travail des femmes et a mis en évidence les écueils que rencontrent  particulièrement les groupes familiaux. Elle a animé nombre de conférences et de stages de formation pour éveiller les acteurs de l’agriculture aux phénomènes qu’elle a observés.

 « Considérons l’agriculture, ni comme rapport familial, ni comme rapport de travail, mais
comme le choc entre les deux. Le mot n’est pas trop fort car il veut exprimer ce que cela
signifie de démystification et de violence quand ces deux rapports ne sont pas perçus
comme séparés, mais plutôt réunis en un seul rapport social »
                                                                               A. Barthez, Famille, travail et agriculture

La sociologie nous éclaire sur les processus à l’œuvre dans les familles et les groupes mais elle n’a pas vocation à nous dire comment intervenir. Ici commence notre travail.

  • Apports de l’Analyse Transactionnelle

Éric Berne, médecin psychiatre américain, a fondé l’Analyse Transactionnelle au sortir de la Seconde Guerre Mondiale où il avait servi, trentenaire, comme médecin militaire. Jusqu’à sa mort, en 1970, il a conduit de front une carrière de psychothérapeute, de penseur écrivain et d’animateur du mouvement des analystes transactionnels qu’il a fondé et qui poursuit son chemin dans le monde entier.

L’Analyse Transactionnelle est une théorie de la personnalité, une philosophie fondée sur l’égalité des personnes dans la relation et une méthodologie d’intervention. Elle donne des clés de compréhension du comportement des personnes et de leurs relations. Introduite en Europe dans les années 70, cette théorie est vivante, enrichie par de nombreux auteurs. Outre la psychothérapie, elle est utilisée en éducation et aussi en organisation, c’est-à-dire dans les groupes, les institutions, les entreprises. Dans ce domaine, un ensemble de concepts constitue la Théorie Organisationnelle de Berne (TOB).

L’A.T. s’appuie sur trois valeurs essentielles :

  • La valeur inconditionnelle de chaque être humain (OKness, en américain).
  • La responsabilité : Je suis responsable de ma vie et j’ai la capacité de décider ce qui est bon pour moi.
  • L’intimité qui me permet d’être proche et authentique envers l’autre.

Elle considère comme positif tout ce qui contribue à l’autonomie des personnes, dans une relation saine avec les autres et la compréhension de son environnement. Nous verrons plus loin le sens que Berne donne à l’autonomie. La théorie propose des concepts de base (enseignés dans le Cours 101), présentés de façon simple à partir d’un vocabulaire souvent métaphorique emprunté au langage courant. Mais elle va bien au-delà de son apparente simplicité. L’ensemble des concepts de l’Analyse Transactionnelle éclaire les processus relationnels qui se déroulent dans les organisations mais leur parfaite maîtrise n’est pas absolument nécessaire pour aborder la TOB qui constitue donc un corpus théorique particulier dans l’œuvre de Berne.

Point n’est besoin d’avoir fait des études de psychologie ni d’être certifié en AT pour utiliser la TOB dans les organisations. La connaissance de l’AT aidera toutefois l’intervenant à être plus pertinent parce que les pathologies dont souffrent les organisations peuvent être examinées avec les mêmes outils que les pathologies des individus. Si vous souhaitez approfondir les concepts de l’AT, reportez-vous aux ouvrages de Berne cités en annexe bibliographique, aux manuels d’AT et à la revue des AAT (Actualités en Analyse Transactionnelle) qui, de 1977 à 2012, a publié de très nombreux articles de réflexion et d’application dont les plus significatifs sont regroupés dans la collection des « Classiques de l’Analyse Transactionnelle ».

Voyons à présent comment s’est déroulé l’accompagnement d’un groupe réel comprenant le diagnostic partagé de son fonctionnement, appuyé sur la TOB, puis la mise en route de son plan de progrès.

 

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