Résumé de la formation
Recrutement en agriculture, à vos marques, prêt, partez !
Restées longtemps à l’abri des problématiques de recrutement, grâce au recours à la main d’œuvre familiale et au bouche-à-oreille, les entreprises agricoles ont désormais plus de difficultés à trouver chaussure à leur pied quand il s’agit d’embaucher un salarié.
Leurs besoins aussi ont évolué : les métiers de l’agriculture demandent de plus en plus de maîtrise technique et de compétences diverses.
Un recrutement comporte globalement 4 étapes :
- Définir le besoin et le poste à pourvoir
- Rechercher des candidats
- Sélectionner les candidats
- Intégrer le nouveau salarié.
Chaque étape est essentielle.
Ainsi, nous vous proposons, une série de quatre articles qui vous permettront de découvrir les enjeux et quelques astuces pour chacune de ces étapes.
Et pour commencer, voyons dès aujourd’hui la première étape : la définition du besoin et du poste à pourvoir
Quel profil pour quel poste ?
« Ça y est, c’est décidé, nous allons recruter un salarié sur l’exploitation. Vite, voyons pour diffuser une offre d’emploi ! »
Halte-là, *minute papillon, *avant de trouver, encore faut-il déjà savoir précisément ce que l’on cherche !
Cela peut paraître évident : il ou elle fera ce que faisait le parent parti en retraite ou le salarié qui vient de s’en aller ou tout simplement ce qu’il y a à faire et dont je n’ai plus le temps de m’occuper.
Mais, quelles seront précisément les tâches et les responsabilités que l’on souhaite confier au nouveau salarié, quelles compétences supposent-elles, est-ce cohérent avec le niveau de qualification et de rémunération que nous proposons.
Est-ce que nous avons des chances de trouver ce profil sur le marché local du travail , comment rendre le poste attractif ?
Est-ce bien d’un salarié dont nous avons besoin ? Faudra-t-il prévoir un temps de formation et d’adaptation au poste ?
Qui va s’occuper de suivre et encadrer le nouveau salarié ?
Est-il prévisible que le poste évoluera à court ou moyen terme, recrute-t-on en CDD ou en CDI, est-ce que ses horaires de travail devront varier selon les périodes de l’année… ?
C’est en grande partie de l’attention que vous consacrerez à répondre à ce genre de questions que dépendra la qualité de votre recrutement. On peut même dire que la durabilité de votre relation avec votre futur salarié prend naissance ici. Alors, bien que cela puisse vous paraître un peu fastidieux, prenez le temps de le faire bien. C’est un moment riche pour réfléchir ensemble avec vos éventuels associés et poser de bonnes bases pour la suite.
Trouver les bons conseils
C’est aussi le moment pour aller chercher des conseils, car beaucoup de questions font appel à des connaissances particulières :
- Demandez à votre comptable de faire des simulations de coût pour la structure (le niveau des charges sociales varie en fonction du salaire proposé).
- Demandez conseil à un juriste pour savoir quel type de contrat de travail et quelle organisation du temps de travail proposer.
- Voyez si le recours à un groupement d’employeurs pourrait être une solution intéressante.
- Contactez la bourse de l’emploi ANEFA pour avoir une idée des profils disponibles dans votre zone géographique sur ce genre de poste…
C’est ainsi que vous pourrez ensuite rédiger une offre d’emploi précise et cibler des candidats potentiels.
Un marché du travail en tension !
Les candidats formés et expérimentés en agriculture se font rares actuellement. On peut dire que le marché du travail agricole est en tension. Eh oui, cela peut paraître surprenant au regard des chiffres du chômage, mais c’est pourtant une réalité.
Les jeunes issus de l’enseignement agricole sont très appréciés du marché du travail. À la sortie de leurs études, ils trouvent assez facilement un poste et une proportion importante d’entre eux sont recrutés par des entreprises autres que des exploitations agricoles (secteur bancaire, fédérations professionnelles, organismes para-agricoles, entreprises commerciales…).
Par ailleurs, les entreprises agricoles s’agrandissent, la main-d’œuvre familiale décroît et le statut de salarié agricole souffre encore d’une image peu attractive. Ainsi, les candidats aux emplois agricoles sont encore peu nombreux dans les rangs des personnes cherchant du travail.
Des postes diversifiés et très qualifiés
Or, s’il était encore vrai il y a quelques dizaines d’années que les emplois de salarié agricole étaient peu qualifiés, peu rémunérés, parfois pénibles et plutôt réservés à des hommes, cette réalité a beaucoup changé.
Les postes proposés sont aujourd’hui très diversifiés, tant en matière de compétences requises qu’en matière de statut et de conditions financières. Les femmes, les jeunes diplômés et même les seniors en deuxième partie de carrière y trouvent ainsi toute leur place.
L’agriculture reprend également le devant de la scène sur le plan sociétal. Bien que faisant l’objet de controverses, on se souvient à quel point elle est essentielle pour la vie économique et sociale de notre pays.
Les métiers agricoles redorent ainsi leur blason en entrant dans le cercle de ceux qui ont du sens et sont capables d’éveiller une vraie vocation.
Mais, revenons à nos moutons, comment faire pour trouver ces candidats qui pourraient avoir envie de travailler dans nos exploitations ?
Comment trouver le bon candidat ?
À défaut de CV remplis de diplômes et d’expériences agricoles, il est nécessaire d’aller chercher les candidats potentiels là où ils sont et alors qu’ils ne savent parfois même pas encore qu’un emploi agricole pourrait très bien leur convenir.
Internet et les réseaux sociaux ont profondément transformé les pratiques d’offre et de recherche d’emploi ; de même les pouvoirs publics ont mis en œuvre des moyens innovants notamment à travers les services de Pôle Emploi. Maîtriser ces outils, c’est avoir un avantage certain pour recruter. De Facebook à Linkedin, en passant par Le Bon Coin, n’hésitez pas à diversifier vos modes de recherche ! Plus vous multipliez les moyens de diffusion, plus vous avez de chances de trouver.
Mais attention, il ne s’agit pas de s’éparpiller et d’aller dans tous les sens : il s’agit de choisir les modes de diffusion qui auront le plus de chances de toucher les candidats potentiels pour le poste à pourvoir. Ainsi par exemple vous aurez probablement plus de chances de trouver des vendangeurs par Le Bon Coin que sur Cadremploi.
Soigner la rédaction de l’offre
Il est important également que la rédaction de l’offre d’emploi soit bien rédigée : claire et surtout attractive ; eh oui, il faut donner envie !
Pour autant, les bonnes vieilles méthodes marchent encore et ne doivent pas être négligées : réseau personnel et professionnel, commerces du coin, petites annonces dans la presse locale. Ces moyens donnent de bons résultats (tout dépend néanmoins du profil recherché).
Et la profession, comme toujours, n’a pas oublié de se structurer en proposant des services adaptés à ses particularités. Ainsi notamment, l’APECITA et l’ANEFA, à travers sa bourse de l’emploi, proposent des services de qualité pour vous aider à trouver des candidats.
Avec tout ça, vous êtes désormais parés pour recevoir les candidatures et les sélectionner : rendez-vous pour notre prochain article !
Faire le bon choix
Vous avez précisément défini votre besoin, rédigé et diffusé des offres d’emploi attractives et vous commencez à recevoir les premières candidatures. Félicitations, vous avez déjà fait un bon bout du chemin ! Maintenant, c’est la dernière ligne droite, il s’agit de faire le bon choix.
Si vous avez de la chance, il y a parmi les candidatures que vous avez reçues un ou des candidats qui correspondent au profil que vous avez défini pour le poste. Il s’agira donc envers ces candidats de vérifier les compétences affichées et de s’assurer de leur motivation.
« Mettre en situation » le candidat
Sur le premier point, sachez qu’il est possible à l’occasion d’un recrutement de faire réaliser des tests et des mises en situation aux candidats. C’est en effet parfois la meilleure façon d’évaluer leurs compétences. Prenez toutefois les conseils d’un juriste avant le faire car il est important de respecter un cadre précis et sécurisé.
N’hésitez pas également à demander au candidat de décrire précisément ses expériences : que faisait-il seul, combien de fois a-t-il réalisé cette tâche, comment s’y prenait-il… ?
Si en revanche, les candidatures que vous recevez ne semblent pas a priori correspondre au profil agricole que vous aviez défini, ne perdez pas espoir ; parmi ces candidatures, des profils intéressants sont peut-être cachés !
Chercher les compétences transférables
En effet, les profils formés et expérimentés en agriculture se font rares actuellement. Il est donc nécessaire de chercher parmi les candidats qui se présentent, ceux dont le parcours peut laisser penser qu’ils s’adapteront facilement sur l’exploitation.
Mathilde LAFAYE, chef d’exploitation en maraîchage et grandes cultures dans la Nièvre a récemment suivi une formation pour professionnaliser ses méthodes de recrutement. Elle nous livre ici son témoignage : « Suite à notre formation, j’ai reçu deux candidatures spontanées pour un poste de maraîcher. Celui que j’ai choisi n’a pas d’expérience dans ce métier, mais de la volonté et des compétences transférables. »
Eh oui, les compétences transférables, c’est la clé pour trouver des profils intéressants parmi des candidats qui n’ont pas d’expérience ou de formation en lien apparent avec le poste proposé ! Une compétence transférable est une compétence acquise dans un métier ou un secteur d’activité différent de celui du poste proposé, mais qui pourra être un atout pour s’intégrer sur ce dernier.
Dans l’exemple ci-dessus, le salarié recruté en maraîchage avait initialement suivi une formation dans le commerce, puis il avait travaillé comme brancardier et enfin dans la restauration. Or, bien qu’a priori très éloigné du maraîchage, son parcours, notamment en hôtellerie, lui avait permis de développer des compétences transférables dans ce secteur : habitude des rythmes saisonniers, cadences de travail et capacité à s’intégrer au sein d’une équipe notamment.
Jauger la motivation
Pour ce qui est de la motivation, c’est sans doute un des éléments les plus difficiles à évaluer, d’autant que certains candidats sont très démonstratifs alors que d’autres, parfois un peu tendus par le stress, se montrent beaucoup plus réservés.
Le recrutement n’étant pas une science exacte et partant avant tout d’une rencontre humaine, faites confiance dans un premier temps à votre intuition et à votre ressenti. Mais ne vous arrêtez pas à cela et tentez d’objectiver vos impressions.
Divers éléments sont des indicateurs de motivation du candidat : s’intéresser à l’exploitation et poser des questions par exemple.
Par ailleurs, les normes sociales changent : ne soyez pas choqué que le candidat pose des questions sur les horaires de travail, les congés ou le salaire, évidemment.
Au final, un choix réciproque
En effet, le recrutement résulte d’un choix réciproque, ne l’oubliez pas. Si vous avez besoin d’un maximum d’informations pour vous engager à recruter un candidat, dites-vous qu’il en est de même de son côté. Cela évite des déconvenues, lorsque par exemple, le nouveau salarié vous annonce qu’il ne terminera pas sa période d’essai car les horaires sont incompatibles avec ses contraintes familiales.
Il est également recommandé de demander au candidat s’il est d’accord pour que vous preniez des références à son sujet auprès d’un de ses anciens employeurs ou maître de stage.
Enfin, pensez à prendre des notes lors de chaque entretien avec les différents candidats. Elles vous seront précieuses au moment où vous devrez faire votre choix final.
Le recrutement ne s’arrête pas à la sélection du candidat !
Ça y est, vous avez sélectionné votre nouveau salarié, bravo ! Mais attention restez vigilant, le recrutement n’est pas tout à fait terminé. Eh oui, trouver le salarié c’est bien, le garder c’est encore mieux !
L’intégration est en effet une étape décisive, la dernière du parcours de recrutement. C’est en quelque sorte le moment de vérité, aussi bien pour vous que pour le salarié. Vous allez pouvoir vérifier ensemble sa capacité à s’intégrer sur le poste et dans l’entreprise. Pour cela, la loi vous offre à tous les deux une période dite d’essai, plus ou moins longue en fonction de la nature du contrat de travail.
Il est important de mettre cette période à profit et de la planifier dans votre agenda : prendre le temps d’accueillir, d’expliquer, de montrer, de faire ensemble, fixer des points réguliers pour identifier les aspects positifs et les pistes de progrès.
Ne pas oublier de formalités administratives
N’oubliez pas également, avant l’arrivée du nouveau salarié, de préparer les formalités administratives pour qu’il puisse signer son contrat de travail dès l’embauche et qu’il ait bien sa feuille de paie en fin de mois, cela contribue à établir un lien de confiance.
Si votre salarié était auparavant demandeur d’emploi et qu’il ne dispose pas de toutes les compétences nécessaires pour le poste, n’hésitez pas à vous renseigner sur les aides à la formation proposées par Pôle Emploi et par le FAFSEA. En effet, des dispositifs très intéressants sont prévus pour accompagner les entreprises agricoles dans la formation de leurs nouveaux salariés.
Vous sentez que quelque-chose ne va pas durant la période d’essai, n’attendez pas : faites le point, échangez avec le salarié pour trouver ce qui coince et chercher des solutions.
La fin de période d’essai : le deuxième choix
Il arrive parfois que la meilleure solution soit de mettre fin à la période d’essai ; c’est dommage, mais il vaut mieux le faire, plutôt qu’attendre que la situation empire. Dans ce cas, tout ce que vous avez fait avant n’est pas perdu : il est sans doute encore temps de rappeler un des candidats parmi ceux sur lesquels vous avez hésité. Vous serez d’autant plus à l’aise pour les rappeler que nous n’aurez pas oublié, après le choix du premier candidat, de les informer qu’ils n’étaient pas retenus et de les remercier pour leur candidature.
Dans les autres cas, si tout se passe bien, vous pouvez être satisfait, votre recrutement est terminé avec succès ; prenez le temps de savourer !
Ensuite, d’autres questions se poseront probablement à vous : comment faire évoluer le salarié, réaliser les entretiens professionnels, gérer les petites tensions …
