Santé et sécurité au travail : prévenir et agir

Résumé de la formation

Contraintes administratives et perte de temps : voilà ce que pense parfois un employeur à propos de la santé et de la sécurité au travail. L’inquiétude le gagne même à l’évocation de sa responsabilité, du point de vue de la justice. Pour la définir, le** document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP)** tient une place prépondérante. Sa vocation première est de définir un programme d’actions visant à réduire le nombre et la gravité des accidents du travail comme des maladies professionnelles. Étudions de ce pas sa réalisation.

Comprendre les intérêts et les enjeux de la politique de sécurité et santé au travail

Toute entreprise entraîne des risques. Afin de préserver au mieux la santé des travailleurs, l’employeur doit mettre en place un cercle vertueux comme suit : prévenir, agir, évaluer. Il le met en pratique à travers le DUERP qui est obligatoire pour toute entreprise d’au moins un salarié. Mais il est illusoire d’espérer atteindre le risque zéro. Cet objectif chimérique doit être supplanté par des buts adaptés acquis au prix d’actions cohérentes et dimensionnées à la réalité de votre entreprise.

Exemples de buts à atteindre :

• Baisse des accidents ou des maladies professionnelles.
• Enrichissement du dialogue social pour une meilleure efficacité des actions de prévention santé (avec les nouveaux CSE, comité social et économique, pour les entreprises de plus de dix salariés, en remplacement des CHSCT).
• Création et maintien d’un emploi de qualité, où l’homme prend toute sa place dans l’entreprise, ce qui valorise l’image de celle-ci et de la profession. Le recrutement de personnes éloignés du monde agricole, ou ayant des idées arrêtées sur celui-ci, en sera facilité.
• Contribuer à la bonne santé économique de l’entreprise : les coûts des arrêts de travail et maladies professionnelles pèsent fortement sur la performance économique. Les dégâts causés aux équipements ou aux produits, les absences troublant la gestion du planning, en somme les retards et la baisse d’activité, tout cela détériore le climat social et moral de l’entreprise. De surcroît, cette politique de prévention ne se résume pas à la simple exécution d’un cahier des charges. Dans l’acronyme DUERP, le U pour unique met l’accent sur la particularité de ce document pour chaque entreprise, malgré une tendance à la normalisation. Le sujet de la prévention des risques doit amener une vraie réflexion sur la place de l’homme dans la structure de l’entreprise. Un travail rédactionnel soigné est important car la forme vaut autant que le fond. Des mots simples et compréhensibles seront choisis. En outre, le DUERP réclame une actualisation régulière. En effet, il n’a pas pour fonction de prendre la poussière dans un rayonnage d’archive. Sa mise à jour doit épouser la vie animée de l’entreprise. En même temps que les buts à atteindre, les outils de prévention évolueront pour y parvenir.

Premières conclusions à retenir suite à ces quelques réflexions sur la politique de santé et sécurité au travail

Des objectifs clairs, atteignables et progressifs doivent être déterminés. Il est impossible d’aboutir au risque zéro. Qui plus est, les modes d’organisation du travail influent sur le nombre d’accidents. De fait, un dialogue social constant et constructif entre l’employeur et les salariés est plus que nécessaire. L’implication de tous est la clé du succès. Dans ce contexte, il va de soi qu’il faut réinvestir la place de l’homme dans le travail. C’est la condition de la valorisation de cette démarche. Sans compter que cette vigilance à la sécurité des salariés attirera de nouveaux candidats à l’embauche. Enfin, le DUERP doit suivre la croissance de l’entreprise. En n’oubliant pas que la prévention des risques professionnels est un ferment de la performance économique.

Évolution du cadre législatif en matière de santé-sécurité au travail, et distinction entre responsabilité et culpabilité de l’employeur

Avant tout, distinguons la norme de la loi, avec les définitions suivantes :

• La norme : c’est le respect d’un processus écrit (questionnaire ou par exemple cahier des charges dans le cadre d’une certification) mis au point dans un souci d’efficacité et gage de bonne qualité.
• La loi : c’est un ensemble de textes, construits, débattus votés, qui déclarent ce qui est légal ou non. Elle incarne des valeurs humaines communes. Le principe de précaution, quant à lui, n’est rien d’autre qu’une politique de prévention étendue à des risques encore flous. Or, aujourd’hui, il est devenu une norme de référence pour les politiques publiques, particulièrement dans le domaine de la santé. Par ce biais, le principe de précaution rentre de plus en plus dans la vie de l’entreprise où il entrave parfois toute initiative. De surcroît, les lois se rapportant à la politique de santé et sécurité au travail apparaissent comme de plus en plus contraignantes.

Justement, dévoilons ici une petite chronologie de la législation en matière de santé et sécurité au travail :

1991 : les principes généraux de la santé et sécurité au travail apparaissent.

2002 : obligation de réaliser un DUERP.

2008 : accord national sur le stress au travail dans le secteur privé.

2010 : la notion de pénibilité apparaît, comme sa prévention.

2012 : l’entreprise doit réaliser une fiche individuelle de pénibilité. Le harcèlement sexuel doit être abordé dans le DUERP.

2014 : création du C3P (Compte Personnel de Prévention de la Pénibilité) mais retrait de l’obligation d’une fiche individuelle.

2015 : L’entreprise doit tenir compte, dans le DUERP, des « agissements sexistes ».

2018 : C3P devient C2P : Compte Professionnel de Prévention.

2019/2020 : projet de loi santé au travail, réforme en cours.

Il ressort de cette évolution législative dans la santé et la sécurité au travail les éléments suivants :

C’est un sujet en fréquente et perpétuelle mutation. La loi intègre des sujets de société actuels, comme le harcèlement moral, les agissements sexistes et les risques psychosociaux. La loi pose un cadre, mais il y a aussi des accords professionnels nationaux. Le code du travail demeure le texte de référence. Toutefois la jurisprudence fait aussi autorité. Nous reviendrons bientôt sur ce dernier point dont l’apport est capital.

Le code du travail pose l’obligation pour l’employeur de respecter un principe général de prévention : en voici les bases

Pour guider l’employeur dans la mise en œuvre de cette politique de prévention, le législateur, dans son éminente sagesse, a déterminé les points suivants :

• la finalité à observer en matière de santé et sécurité au travail.
• la méthodologie.
• la temporalité.

• les destinataires. Détaillons chacun de ces points, en commençant par la finalité à observer. Elle consiste pour l’employeur à prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité physique et mentale des travailleurs, avec :

• des actions de prévention

• des actions d’information et de formation
• la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés Ces mesures seront consignées dans le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP). Sa forme est libre (fichier Excel, papier, voire logiciel)

La méthodologie, quant à elle, recoupe neuf principes à respecter en fonction des activités de l’entreprise :

1. Éviter les risques professionnels.
2. À défaut, les évaluer.
3. Combattre le risque professionnel à la source.
4. Adapter le travail à l’homme.
5. Tenir compte des évolutions techniques.
6. Remplacer ce qui est dangereux par ce qui ne l’est pas, ou moins.
7. Planifier une politique de prévention, sans ignorer, par exemple, la distinction de genre (sexe).
8. Prévoir des mesures de prévention collective.
9. Donner des instructions individuelles aux travailleurs. Remarquons l’exigence de bien prendre en compte l’impact différencié de l’exposition aux risques selon le sexe. Suivant cette évaluation des risques, des actions de prévention doivent être mises en œuvre. Et souvent révisées, comme l’ordonne le législateur.

Actualisation et destinataires du document unique d’évaluation des risques professionnels

En effet, il y a une obligation de mise à jour annuelle, a minima, pour les entreprises comptant onze salariés et plus. Si cette temporalité n’est pas exigée pour les entreprises avec dix salariés ou moins, c’est sous réserve qu’un niveau équivalent de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs soit garanti. En tout état de cause, cette protection doit faire l’objet d’un effort assidu et régulier. Ajoutons que lors de la mise en place d’une nouvelle activité, de la conception d’un nouveau bâtiment, ou encore après un accident du travail, une révision du DUERP sera accomplie.

En ce qui concerne les destinataires de ce document, ils sont de deux types :

• Externes : avec l’inspection du travail (qui dépend de la DIRECCTE : direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi), le médecin du travail et les agents de prévention de la MSA.
• Internes : tous les travailleurs au sens large du terme, ce qui inclut les salariés, les apprentis, les stagiaires et le conjoint collaborateur. Pour que tous puissent accéder au DUERP et au plan d’action en découlant, une note d’information indiquant les modalités d’accès des travailleurs au document unique fera l’objet d’un affichage obligatoire. Cette note sera affichée à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail. Dans les entreprises dotées d’un règlement intérieur (au moins vingt salariés), cette note sera affichée au même emplacement que celui réservé au règlement intérieur.

Si deux ou plusieurs entreprises partagent le même lieu de travail (coactivité), les employeurs respectifs doivent établir une politique de prévention appropriée. Sous la forme d’un DUERP pour un groupement d’employeur ou une CUMA, ou d’un plan de prévention dans le cas d’un prestataire de service effectuant plus de 400 h/an. Il en est de même pour une entraide.

L’employeur responsable n’est pas nécessairement un employeur coupable : importance fondamentale du DUERP

Le cadre législatif a pour but ultime d’établir la responsabilité des parties prenantes de la relation de travail, c’est-à-dire l’employeur et le salarié, en cas d’accident ou de maladie professionnelle.

C’est le contrat de travail qui fonde la responsabilité. Voici sa définition en terme juridique : le contrat de travail est une convention par laquelle une personne (le salarié) s’engage à travailler pour le compte et sous la direction d’une autre (l’employeur) contre rémunération.

Prestation de travail, rémunération et lien de subordination en sont les éléments incontournables. Le droit du travail se base sur ce lien de subordination pour fixer la responsabilité de l’employeur. Elle pourra conduire jusqu’à la reconnaissance d’une faute inexcusable de ce dernier en matière de santé et de sécurité au travail.

Mais responsabilité ne veut pas dire culpabilité. Un employeur qui peut expliquer sa démarche de prévention des risques par une réflexion authentique assortie de la mise en place d’actions et d’outils à cet effet est un employeur responsable. Un DUERP soigneusement élaboré en sera la preuve définitive, affirmant ainsi qu’il n’est pas négligent.

Causes de la faute inexcusable et exceptions notables

Dans ces conditions, la faute inexcusable de l’employeur est reconnue si :

« L’employeur (ou les personnes à qui il a donné délégation), alors qu’il avait ou aurait du avoir conscience du danger encouru par le salarié, n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver »

Trois critères doivent s’additionner pour la démontrer :

• un manquement de l’employeur à son obligation générale de prévention,
• une connaissance supposée du danger par l’employeur,
• l’existence d’un lien de causalité : la faute de l’employeur doit être une cause nécessaire, parmi d’autres, de l’accident ou de la maladie professionnelle. La faute inexcusable de l’employeur ne se présume pas : c’est au salarié, ou à ses ayants-droit, d’apporter la preuve de la faute.

Deux cas font figure d’exception à cette règle :

• Si un accident ou une maladie professionnelle touche un salarié en CDD, saisonnier notamment, ou intérimaire, leur fragilité statutaire entraîne une présomption simple de la faute inexcusable de l’employeur.
• Si un accident ou une maladie professionnelle touche un salarié qui avait alerté son employeur du risque imminent pour sa vie, sans réaction de ce dernier. On parle alors de présomption irréfragable (qu’on ne peut contredire) de faute inexcusable de l’employeur.

Juridiction compétente et indemnisation

Le salarié a deux ans à partir du jour de l’accident, ou de la reconnaissance de la maladie professionnelle, voire même de la cessation des indemnités journalières, pour mettre en accusation l’employeur. Il y a donc plusieurs points de commencement possible.

Auparavant du ressort des TASS ou des TCI, la réforme actuelle de la justice oriente depuis peu ce type de contentieux vers un tribunal judiciaire spécialement désigné.

La faute inexcusable reconnue, le salarié (ou ses ayants-droit) pourra obtenir des dommages et intérêts afin d’indemniser l’ensemble des préjudices subis, tant sur le plan physique que moral.

Ainsi, un arrêt de la cour de cassation en date de septembre 2019 a étendu la reconnaissance du préjudice d’anxiété, jusqu’alors indemnisable seulement dans les affaires liées à l’amiante, à l’exposition répétée à toutes substances nocives. Cette décision a alerté le monde agricole où le risque chimique continue d’être présent. Le DUERP doit le prendre en compte.

Responsable pécuniairement parlant, l’employeur devra assumer sur son patrimoine personnel le montant éventuel du préjudice. Il peut alors se tourner vers son assurance de responsabilité civile pour évaluer les frais qu’elle prendra en charge.

La sécurité au travail : de l’obligation de résultat à l’obligation (renforcée) de moyens sous l’influence de la jurisprudence

L’obligation de sécurité de résultat est à l’origine de la responsabilité de l’employeur. Elle signifie que l’employeur n’a pas seulement l’obligation de diminuer les risques, il doit les empêcher (jurisprudence Amiante, Cour de cassation 2002).

Mais depuis 2015 et l’arrêt Air-France, cette obligation est assouplie. L’employeur est contraint à une obligation de moyens renforcés. Il peut ainsi éviter une condamnation pour faute inexcusable en montrant son initiative vers la réalisation d’actions de prévention dans son entreprise.

Ainsi, un arrêt récent de la Cour de cassation peut illustrer cette atténuation de la responsabilité de l’employeur. Un salarié qui voudrait attaquer son employeur au motif de l’absence de DUERP, absence passible d’une amende de 1500 € pour un employeur personne physique et de 7000 à 15000 € pour une personne morale, devra préalablement montrer que cette absence est la cause d’un préjudice. L’employeur ne pourra pas être sanctionné sur le simple motif de son absence.

Toutefois, la jurisprudence affiche une grande sévérité avec l’employeur sur certains sujets, comme nous l’avons vu pour le risque chimique un peu plus haut. La Cour de cassation est particulièrement sensible aux risques psychosociaux (RPS) dans l’entreprise, autrement dit la violence et le stress au travail, avec les cas de harcèlement moral ou les agissements sexistes.

Le salarié est aussi redevable d’obligations sur sa santé et celle de ses collègues

Ces obligations s’imposent avec le contrat de travail. Enfin, n’oublions pas que le contrat de travail impose des obligations réciproques au salarié comme :

• prendre soin de sa santé-sécurité et des personnes qui lui sont subordonnées en premier lieu, en fonction de sa formation et de sa position hiérarchique. Obligation plus ou moins étendue.
• n’exercer son droit de retrait que pour un motif légitime. Le contraire l’exposant à un licenciement pour abandon de poste.
• alerter l’employeur si une situation de travail présente un danger grave et imminent. Ce droit d’alerte concomitante l’exercice du droit de retrait.

Une méthode pour construire son document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP), et présentation d’autres outils de la politique de prévention de santé-sécurité au travail

C’est l’engagement de l’employeur qui donnera tout son sens à sa politique de santé et sécurité au travail. Nous avons établi cinq étapes à suivre pour réaliser des outils de prévention, le DUERP en particulier :

1. Préparer la démarche de prévention.
2. Évaluer les risques professionnels en présence.
3. Élaborer un programme d’action.
4. Mettre en œuvre ce programme.
5. Évaluer ma démarche de prévention. Préparer sa démarche de prévention consiste en une description minutieuse des opérations de travail effectuées dans l’entreprise. Étape essentielle, c’est à coup sûr celle qui prendra le plus de temps. Réunions, débats ou questionnaires permettront d’impliquer les salariés. L’objectif étant d’obtenir une vue fidèle des situations de travail. Car cet inventaire sera la base de la réflexion sur la politique de prévention. Politique dont l’employeur sera le seul décisionnaire.

La concertation avec les travailleurs est donc capitale. Elle permettra de révéler les situations réelles de travail au-delà du travail prescrit par l’employeur. En effet, la pratique du salarié est déterminée par de multiples paramètres. Le milieu dans lequel il évolue, la méthode appliquée, les procédures suivies, le matériel et les matières utilisés, sa technique personnelle, tout cela peut influer sur sa façon de travailler. Les actions de prévention futures découlant des situations de travail, un exposé précis est nécessaire.

L’employeur peut demander main-forte aux représentants du CSE (comité social et économique) dans les entreprises de plus de dix salariés. En externe, il pourra faire appel à un agent de prévention de la MSA, au médecin du travail (s’il a un peu de temps…) ou à un intervenant en prévention des risques professionnels (IPRP) enregistré auprès de la DIRECCTE. Quoi qu’il en soit, l’employeur ne sera pas déchargé de sa responsabilité.

Une singularité : l’épineuse définition des unités de travail dans le cadre de l’évaluation des risques professionnels

Le recensement des dangers et des risques présuppose l’établissement d’unité de travail Le recensement des dangers et des risques présuppose l’établissement d’unité de travail. Elle peut être déterminée en relation avec un lieu, une activité ou encore une ou plusieurs personnes. À ne pas confondre avec le poste de travail, l’unité de travail peut se définir comme un ensemble exposé au même risque professionnel. Dépendante des conditions de travail particulières à chaque entreprise, l’absence de modèle prêt à l’emploi ne facilite pas cette réflexion.

En outre, il faut distinguer le risque du danger. On peut assimiler le danger à une cause dont le risque serait la conséquence. Ainsi, par exemple, l’exposition au soleil est un danger dont le risque est la brûlure (la conséquence). L’évaluation des risques est au cœur du DUERP. Mais cette estimation est d’autant plus délicate que l’on étudie le risque « a priori ». Cela signifie que l’on tient compte des mesures de prévention déjà prises pour déterminer la probabilité et la gravité du risque identifié. Cet exercice d’évaluation est donc subjectif. De surcroît, on peut agir assez facilement sur la probabilité entourant un risque (sans toutefois atteindre le risque zéro) mais son niveau de gravité demeure très aléatoire. Enfin, il est évident que les risques évalués sont directement liés à la situation et à l’activité de l’entreprise.

Mûrir un programme d’actions et optimiser sa mise en œuvre pour diminuer la probabilité des risques et limiter leur gravité

Cet examen terminé, il va permettre de dégager les points forts et les points faibles de la politique de prévention des risques en place dans l’entreprise. Ils inspireront les nouvelles mesures contenues dans votre plan d’action. C’est ainsi que la prévention progresse de manière continue.

Ce plan d’action explore les améliorations à apporter aux mesures de prévention dans mon entreprise. Avec comme objectif de limiter la probabilité et la gravité des risques professionnels.

Pour valider les actions de prévention de ce plan, un questionnement est nécessaire : seront-elles durables ? Faciles à mettre en œuvre ? Coûteuses ? Conformes à la réglementation ? N’entrainent-elles pas d’autres risques ? Si oui, lesquels ? Les réponses à ces interrogations seront décisives dans les choix à faire.

Car il faut maintenant passer du papier au réel. Pour agir efficacement, il faut utiliser au mieux son temps si l’on souhaite, par exemple, réaliser une action de formation. Si l’on délègue à quelques personnes choisies la mise en œuvre d’actions, il faut savoir les guider et valoriser leur travail. En outre, les unités de travail où des accidents ont eu lieu récemment seront évidemment tout en haut de la liste des actions à réaliser. Mais peut être aussi celles qui ne font l’objet d’aucune mesure de prévention ou si ces dernières ont montré leur inutilité.

Il convient de prioriser les actions à mettre en place en fonction d’une logique qui enchaîne les actions dites primaires, secondaires et tertiaires. Voici un exemple de cette logique avec le risque chimique :

• Prévention intégrée : utiliser des produits sans CMR (Cancérogènes Mutagènes Reprotoxiques), https://www.vitisphere.com/index.php?mode=breve&id=86099&selection=1 action primaire.
• Prévention collective : dédier un bâtiment au stockage des produits phytosanitaires ou une zone à leur manipulation, action secondaire.
• Prévention individuelle : porter des EPI (équipement de protection individuel), obtenir le Certiphyto, actions tertiaires. Mises bout à bout, ces mesures permettront de faire baisser la probabilité des risques professionnels ainsi que leur gravité.

Pour en faire le constat, l’actualisation annuelle, obligatoire pour les entreprises de plus de dix salariés, rappelons-le, est une bonne occasion de jeter un regard sur les actions en cours et de communiquer sur leur résultat. Il en sera de même pour toute évolution touchant l’entreprise (règlementaire, technique, organisationnelle, embauche). Une information collective ou individuelle, lors d’un recrutement, donnera la possibilité d’éclairer les salariés sur le DUERP avec la distribution d’une fiche ou d’un livret d’accueil. L’employeur en profitera pour faire circuler une liste d’émargement, preuve utile en cas de contentieux.

D’autres outils obligatoires consolident la politique de sécurité et santé au travail : la formation à la sécurité et le suivi médical des salariés.

La formation à la sécurité et à l’organisation des secours est une obligation légale. Tous les travailleurs de l’entreprise doivent la suivre. Elle instruit sur les gestes et les postures recommandés. La circulation des hommes et du matériel peut être abordée dans les grandes entreprises. Une information sur l’organisation des secours répondra à ces questions : qui prévenir et comment ?

L’employeur organise lui-même cette formation sécurité, mais il peut se faire accompagner par le service de santé-sécurité au travail de la MSA, par un organisme de formation (financement possible), ou des conseillers en prévention sécurité.

Il ne faut pas confondre les rappels sécurité du quotidien, lors d’une réunion d’accueil en début de journée par exemple, et la formation sécurité obligatoire. En outre, cette dernière se distingue aussi de la formation aux premiers secours qui a son propre cadre règlementaire.

L’employeur utilise aussi les informations à afficher obligatoirement dans l’entreprise pour communiquer des informations en lien avec notre sujet. En effet, la plupart des renseignements à afficher seront utiles en cas d’accident, comme nous le voyons avec cette liste :

Informations faisant l’objet d’un affichage obligatoire (sur un lieu de passage) :

• Où est la convention collective.
• Où peut être consulté le DUERP.
• Coordonnées des services de santé et sécurité au travail.
• Coordonnées de l’inspection du travail.
• Centre antipoison.
• Coordonnées du SAMU et de la gendarmerie.
• Textes en vigueur sur le harcèlement moral ou sexuel, avec rappel du code pénal.
• Planning des congés. Dans le cas des salariés isolés, « hors de portée », ces informations seront fournies lors de l’embauche (fiche ou livret d’accueil) ou par mail.

Le suivi médical des salariés est un autre outil majeur obligatoire de la santé et sécurité au travail. Elle est de la responsabilité de l’employeur. Ce suivi doit être individuel, adapté à l’état de santé du salarié et en rapport avec son poste.

La responsabilité de l’employeur s’exerce en :

• informant le service de santé et sécurité au travail par l’intermédiaire de la déclaration d’embauche transmise à la MSA,
• transmettant au salarié sa convocation pour sa visite médicale,
• rendant disponible le salarié pour cette visite médicale,
• conservant les avis d’aptitude ou d’inaptitude dans le dossier du salarié,
• prenant en compte les recommandations du personnel de santé,

• accompagnant dans sa reprise du travail le salarié absent depuis plus d’un mois pour cause médicale. Depuis 2017, c’est l’employeur qui positionne le salarié dans un type de suivi médical en fonction de la nature plus ou moins dangereuse de son emploi :

• suivi simple, tous les cinq ans (par un interne ou un infirmier),

• suivi adapté, tous les trois ans,
• suivi renforcé, plus régulier, par un médecin, si le salarié manipule des produits phytosanitaires par exemple, pour les travailleurs de nuit ou mineurs, sans oublier les femmes enceintes. Soulignons enfin que les travailleurs saisonniers bénéficient quant à eux d’une information collective par le service de santé-sécurité au travail de la MSA.